Au cœur du « travail intelligent » : bienvenue dans le troisième millénaire

Les bonnes pratiques du télétravail : optimiser le temps, l'espace et les besoins du quotidien

Bienvenue dans le troisième millénaire, une ère à laquelle le début des années 1920 a officiellement ouvert les portes, accompagnée par le rythme incessant de la technologie et certains imprévus (à commencer par la crise covid). Le rythme du progrès technologique et les nouveaux modes de vie consolidés depuis mars 2020 ont contraint les entreprises et les travailleurs à changer de cadre. La circulation, les bureaux et les réunions de groupe ont laissé place au silence, aux espaces dédiés et au travail individuel. Deux mondes séparés, chacun avec des avantages et des inconvénients qui, précisément pour cette raison, peuvent grandement tirer parti l'un de l'autre. Nous approfondissons le sujet avec Giovanna Pensalfine, Directrice des Ressources Humaines, Société Générale Securities Services (SGSS) en Italie.

On en a beaucoup parlé, on l'a beaucoup pratiqué : qu'est-ce qui se cache derrière le travail intelligent ?

Avec le déclenchement de la pandémie, nous avons découvert plusieurs possibilités. Nous avons expérimenté l'ampleur du télétravail, un facteur de rupture qui nous a permis de comprendre que le travail n'est pas seulement un lieu physique, mais implique aussi des liens, un enrichissement personnel et professionnel..

En tant que groupe Société Générale en Italie, nous avons testé le travail intelligent avant même la pandémie. À partir de 2018, nous avons commencé à constater l’amélioration du bien-être des travailleurs testant l'alternance entre présence « intelligente » et présence physique : la flexibilité aide à se sentir à l'aise.

L'évolution vers un futur à distance n'a certainement pas été facile : on parle d'« accord » et d'« engagement » des collaborateurs. Comment motiver un travailleur « intelligent » et quels sont les principaux besoins à satisfaire ?

Les modes de travail intelligents ont offert l'opportunité de trouver un nouvel « accord » avec les collaborateurs, permettant d'équilibrer vie professionnelle et vie privée sans créer d'inefficacités. Concrètement, le travail intelligent supprime le contrôle physique de l'employeur, tout en donnant une plus grande responsabilité à l'individu. Tout est question d'« engagement », d'implication directe et d'écoute..

C’est cependant ici que les choses se compliquent. Le vrai challenge sera de pouvoir concilier la capacité à travailler entre équipes en partie sur place et en partie à distance. Lorsque nous parlons de « nouvelles façons de travailler », nous entendons tout ce qui est lié au fait d'être « intelligent » : comment l'information circule, quels systèmes de protection sont adoptés ou comment s'organisent les groupes de travail. La raison de ce dernier point est simple : les relations créent de nouvelles idées.

Nous parlons d'un « nouvel état d'esprit », qui, cependant, doit également être considéré dans le contexte physique. D'un point de vue pratique, comment gérez-vous la gestion des espaces de travail ?

Adopter un « nouvel état d'esprit » dans le monde du travail implique de réorganiser les espaces. En tant qu'entreprise, nous avons revu l'agencement de nos bureaux, en aménageant de grands espaces dans les salles où l'on peut se retrouver ne serait-ce que pour partager un café, et des salles de réunion plus petites, certaines même à usage unique. Les travailleurs qui se rendent au bureau doivent avoir la possibilité de se retrouver, de collaborer et d'interagir, mais doivent aussi pouvoir choisir de concevoir eux-mêmes leur espace, comme cela se fait dans le cadre du télétravail. Je crois que les mots-clés du troisième millénaire sont flexibilité, responsabilité et inclusion, trois valeurs sur lesquelles nous avons toujours construit notre modèle d'organisation.

Quel est le rôle des programmes de formation en entreprise et comment conciliez-vous le besoin de compétences techniques et personnelles ?

Nous aimons définir la formation que nous proposons comme « consciente », ou l'idée d'une approche soucieuse d’assurer un bon équilibre entre compétences techniques et personnelles. Même de ce point de vue, la crise pandémique a laissé des traces : nous sommes passés d'une formation présentielle à une formation 100 % numérique, changeant le mode d'utilisation des services, mais pas leur qualité. Forts de cette expérience, nous sommes arrivés à un modèle de formation hybride, combinant des activités physiques et à distance via la plateforme de formation de la banque. Alors qu’avant la pandémie, les langues étrangères figuraient parmi les sujets les plus demandés, l'utilisation des applications apparaît désormais en haut du classement.

La numérisation reste donc un sujet central...

Exactement. La numérisation, c'est avoir la capacité technologique de soutenir de nouveaux modèles d'organisation, un trait qui caractérise SGSS depuis des années. Bien que partant d'un degré élevé de numérisation au sein de l'entreprise, nous avons connu une accélération et un accroissement des investissements nécessaires. Il en sera de même à l'avenir, car l'objectif est de continuer à avancer dans cette voie.

Comment intégrez-vous les enjeux d'inclusion et de diversité dans votre modèle d’affaires ?

Nous avons réfléchi à la question de l'inclusion en entreprise en réalisant un pas de plus, ou en appliquant la diversité aux différents stades de vie/besoins des travailleurs. Commençons par un cas pratique. L’une des périodes critiques pour nos collaboratrices est la maternité : pendant la maternité, la femme doit prévoir de s’absenter du travail pendant plusieurs mois, pour ensuite revenir dans un environnement qui n'est peut-être pas celui qu'elle a quitté. De même, une nouvelle direction peut avoir des difficultés à gérer une ressource récemment revenue et qu'elle connaît peu. Nous avons donc analysé des cas et des personnes en impliquant un processus de dialogue et d'accompagnement permanent. Ceci n'est qu'un exemple, mais il illustre clairement notre façon de travailler. Sur le thème de la diversité, au centre de l'opinion publique, nous trouvons aujourd'hui « l'écart salarial » que nous considérons comme un point de départ et non un point d'arrivée : en effet, nous nous engageons à offrir des salaires équitables, mais aussi à la hauteur des besoins des chaque travailleur.

Et encore une fois, l'inclusion ne signifie pas favoriser quelqu'un aux dépens des autres, mais enrichir le processus commun de développement au travers de différents points de vue, en faisant en sorte que les gens se sentent engagés et impliqués pour leur valeur. Si les gens grandissent, l'entreprise grandit.

Être flexible — Plus que le lieu, cela concerne les liens, l'harmonie entre la sphère personnelle et professionnelle
Être engagé-e — S’engager activement, c’est donner plus et recevoir plus, aujourd’hui et à long terme
Être conscient-e – C’est l’idée d’une pleine conscience mentale, qui combine des compétences techniques et personnelles
Être formé-e – Une formation continue et évolutive vous permet de progresser au-delà des difficultés
Être diversifié-e – La diversité est un enrichissement qui ne défavorise personne et permet de profiter des différents points de vue
Être inclusif-ve — Se sentir et mettre les gens à l’aise fait grandir l’individu et l’entreprise

Article publié dans We Wealth le 19 juillet 2021.